A munkáltató nem köteles jutalmazni, ha viszont mégis ajándékoz, akkor az egyenlő bánásmód követelményének bizonyíthatóan meg kell felelnie. Ez azt jelenti, hogy a jutalomkeret szétosztásánál differenciálhat a teljesítményre figyelemmel, de a munkaviszonytól független körülményeket nem mérlegelheti, így például nem teheti meg, hogy a római katolikusok kapnak jutalmat, míg a reformátusok nem, vagy a 30 év alattiak nem részesülnek belőle, az annál idősebbek viszont igen.

Ezzel szemben a Kúria jogszerűnek minősítette a munkáltató azon eljárását, amikor a jutalmat az öregségi vagy rokkantsági nyugdíjba vonuláshoz kötötte, arra figyelemmel, hogy a jogosultság feltétele a munkaviszony megszűnése esetén az öregségi vagy rokkantsági nyugdíjjogosultság megszerzése volt (LB Mfv. II. 10.594/1999.).

A Kúria BH 2013. 348. számú ítélete arról szól, hogy a munkáltató diszkrecionális jogkörében eljárva díjazhatja a kiemelkedő vagy a rendkívüli munkateljesítményt, értékelheti a példamutató munkahelyi magatartást, a megbízhatóságot, de akár a rendszeres, megfelelő munkavégzést is. A jutalom mértékét szintén jogosult mérlegelni, az célszerűen az elért munkateljesítményen és annak minőségén kell, hogy alapuljon.

Válasz a feltett kérdésre

A kérdésben megfogalmazott probléma lényege, hogy a munkáltató – a korábbi gyakorlatával szemben – idén nem fizet jutalmat a dolgozóknak, miközben ők arra számítottak, tekintettel a cég teljesítményére. Fellapozva a munka törvénykönyvét, találunk egy érdekes, ide vonatkozó rendelkezést. A 16. paragrafus a következőképpen szól:

(1) Egyoldalú kötelezettségvállalás (a továbbiakban: kötelezettségvállalás) alapján a jogosult elfogadására tekintet nélkül követelhető a vállalt kötelezettség teljesítése. A munkavállaló érvényesen csak munkaviszonyra vonatkozó szabály kifejezett rendelkezése alapján tehet kötelezettségvállalást tartalmazó jognyilatkozatot.

(2) A kötelezettségvállalás a jogosult terhére módosítható vagy azonnali hatállyal felmondható, ha a jognyilatkozatot tevő körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna.

A törvény 17. paragrafusának (1) bekezdése szerint a munkáltató a 15–16. paragrafusokban meghatározott jognyilatkozatait általa egyoldalúan megállapított belső szabályzatban vagy egyoldalúan kialakított gyakorlat érvényesítésével (a továbbiakban együtt: munkáltatói szabályzat) is megteheti.

Ha a jogosult helyére behelyettesítjük a munkavállalót, a kötelezettségvállaló pedig a munkáltató lesz, rögtön látható, hogy az olvasónak igaza van: a munkáltató ennyire egyszerűen nem vonhatja meg a dolgozóktól a pulykapénzt.

Abból kell kiindulni, hogy a munkáltató egyoldalú szabályzatával is kötelezővé teheti a jutalom kifizetését, abban meghatározhatja a jutalmazásnál figyelembe vehető szempontrendszert a törvényi keretek között (különösen a diszkrimináció, joggal való visszaélés tilalmára vonatkozó rendelkezések figyelembe vétele mellett).

A munkáltató által tett kötelezettségvállalás azonban nem feltétlenül adott munkavállalónak szóló, címzett jognyilatkozat lesz, sőt, az a gyakori, hogy azt ritkán rendezi írásban foglalt munkáltatói szabályzat. A tipikus, hogy a munkáltató éveken keresztül rendszeresen, minden munkavállaló részére fizet év végén jutalmat anélkül, hogy ezt bármilyen módon szabályozná.

A fent idézett rendelkezés azt jelenti, ha a munkáltató konkrét feltétel és időhatározás nélkül teljesít, az egyoldalú jognyilatkozatával vállalt kötelessége szerződéses elemmé válik, ebből következően azt egyoldalúan nem módosíthatja, nem vonhatja vissza. Felmondásra pedig csak a fent említett 16. paragrafus (2) bekezdése szerinti esetben van lehetőség. Így például a munkáltató felmondhatja azonnali hatállyal a karácsonyi jutalom kifizetésére vonatkozó vállalását, ha váratlan gazdasági események miatt fizetésképtelen helyzetbe kerül. Ha a munkavállalók ezt vitatnák, az aránytalan sérelem, illetve a teljesítés ellehetetlenülésének bizonyítása a munkáltatóra hárul.

Amennyiben tehát a munkáltató nem mondta fel a kötelezettségvállalását megfelelő indoklással ellátva, ennek ellenére a munkavállalók részére idén mégsem fizet jutalmat, a dolgozók eredményesen érvényesítik eziránti igényüket.

Hogyan járt volna el helyesen az olvasó munkáltatója?

A biztonságos megoldást az jelentette volna, ha a munkáltató írásban alkot egy szabályzatot, melyben rendezi a jutalmazás elemeit: ki, mire, meddig jogosult? Annak ugyanis nincs akadálya, hogy a munkáltató a kötelezettségvállalást határozott időre, például csak a 2016. évre tegye meg, majd a határozott idő lejárta után szabadon módosítsa az újabb szabályzat tartalmát, azaz ha például futja a cég bevételéből, ismételten jutalmazzon. A szabályzatot közölni kell a munkavállalókkal a helyben szokásos módon, például intraneten vagy hirdetőtáblán.

Természetesen decemberben is élhet írásbeli felmondási jogával a munkáltató, azonban a tavalyihoz képest megnövekedett árbevétel mellett nehezen tudja igazolni, hogy számára aránytalan sérelmet jelentene a jutalom kifizetése.

Próbaidő, feltétel nélküliség

Az egyenlő bánásmód és a joggal való visszaélés követelményére figyelemmel a próbaidejét töltő munkavállalóra a próbaidő alatt nem álló dolgozókkal azonos szabályokat kell alkalmazni azzal, hogy az egyszeri juttatások, így például a jutalom kifizetése tekintetében a megkülönbözetés nem jogellenes.

A munkáltató jutalommal díjazhatja a kiemelkedő vagy rendkívüli munkateljesítményt, a példamutató magatartást, a megbízhatóságot, a rendszeres megfelelő munkavégzést, de dönthet úgy is, hogy az ünnepekre tekintettel részesíti anyagi juttatásban a munkavállalókat. Mivel teljes mértékben diszkrecionális jogkörében dönthet róla, a jutalomra alanyi jogosultság nem szerezhető. A bírói gyakorlat szerint általában azon az alapon sem igényelhető jutalom, hogy a munkavállaló munkatársa abban részesült (LB M. törv. II. 10.327/1976.).

Lényeges, hogy nem kötelező feltételekhez kötni a jutalmat, szemben a prémiummal, mely meghatározott teljesítmény elérése esetére előre kitűzött munkabér, célja, hogy ösztönözzön olyan teljesítmény elérésére, amelyet az alapbér nem, vagy nem kellően tud elismerni. Ha azonban a munkáltató a feltételekhez kötött jutalom kifizetését nem ezen követelmények teljesítésének hiánya miatt, hanem más indokkal tagadja meg, a munkavállaló jogszerűen tarthat igényt a visszatartott jutalomra (MD I.315.).

Duplán nem járhat

Más a helyzet, ha a munkaszerződés tartalmazza a jutalom kifizetését, erre ugyanis jogosult lesz a munkavállaló. A Veszprémi Munkaügyi Bíróság által tárgyalt ügyben (M.516/2009/15.) a munkaszerződés tartalmazta, hogy a munkáltató karácsonyi jutalmat fizet a gazdálkodási várható eredményének függvényében, melynek összege a munkavállaló kifizetéskori besorolási bérének az adott évben ledolgozott idővel arányos része.

A munkavállaló a jutalmat megkapta, azonban kifogásolta, hogy a munkáltató ezen túl valamennyi dolgozónak fizetett karácsonyi jutalmat, így azoknak is, akiknek a munkaszerződésében ez nem szerepelt. A dolgozó arra hivatkozott a perben, hogy a munkáltató általánosan, valamennyi dolgozóra nézve rendelte el a karácsonyi jutalom kifizetését, ezen intézkedés alapján ő is jogosult az általános jutalomra, függetlenül attól, hogy a munkaszerződésében foglaltak szerint a kifizetés egyszer már megtörtént.

A bíróság megállapította, hogy egyetlen dolgozó sem kapott karácsonyi jutalmat két jogcímen, a munkáltató arról döntött, hogy ne csak azok a dolgozók részesüljenek e juttatásban, akiknek a munkaszerződése azt garantálja, hanem a többi munkavállaló is. Erre figyelemmel a munkavállaló igényét megalapozatlannak tartotta a karácsonyi jutalom kifizetésére.